Podstawą prawną do prowadzenia restrukturyzacji zatrudnienia w firmie jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969), potocznie zwana ustawą o zwolnieniach grupowych.

Jednak w tym miejscu warto sprostować i wyraźnie zaznaczyć, że ww. ustawa przewiduje dwie ścieżki rozstania z pracownikami:

• ścieżka pierwsza, to tzw. zwolnienia grupowe (art. 1 ww. ustawy),

• ścieżka druga, to zwolnienia indywidualne (art. 10 ww. ustawy).

Czym są zatem zwolnienia pracowników prowadzone w oparciu o tę ustawę? Są nimi te zwolnienia, które dokonywane są z tzw. przyczyn niedotyczących pracowników. Innymi słowy powody wypowiedzenia, rozwiązania umowy o pracę, to powody niezawinione przez pracowników, powody leżące po stronie pracodawcy, np. spadek sprzedaży i związana z tym konieczność zmniejszenia zespołu, wprowadzenie zmian w strukturze organizacyjnej firmy, likwidacja lub zmiana na niekorzyść pracowników rozwiązań premiowych, zmiana profilu działalności pracodawcy.

Ścieżka pierwsza - zwolnienia grupowe:

Zwolnienia grupowe to konieczność rozwiązania przez pracodawcę (zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) umów o pracę z wymienionych wyżej przyczyn niedotyczących pracowników. Rozwiązania umów o pracę mogą nastąpić zarówno w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron. Muszą one obejmować, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Przy tej okazji warto zaznaczyć, że przy liczeniu ilości zatrudnionych pracowników nie ma znaczenia, czy zatrudniamy pracowników na cały etat, czy tylko na część etatu. Każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę jest uwzględniany Do liczby 20 pracowników nie uwzględniamy jednak pracowników tymczasowych, gdyż nie są oni naszymi pracownikami.

Wspomnieliśmy już o tym, że rozwiązanie umowy o pracę może odbyć się również w trybie porozumienia stron. Oznacza to, że jeśli w interesującym nas okresie, pracodawca rozwiązał ze swojej inicjatywy umowy o pracę na mocy porozumienia stron z co najmniej 5 pracownikami, to trzeba ich również uwzględnić w liczbie pracowników, których dotyczą zwolnienia grupowe.

W przypadku zwolnień grupowych zostaje utrzymana kodeksowa, szczególna ochrona wybranych pracowników. Są to przede wszystkim:

• pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

• kobiety w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego,

• pracownicy w trakcie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego,

• członkowie zarządu związku zawodowego,

• społeczny inspektor pracy,

• pracownik powołany do odbycia służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego.

Pracodawca ma jednak możliwość wypowiedzenia ww. chronionym pracownikom dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Ma, na przykład, prawo zmienić stanowisko pracy lub obniżyć wynagrodzenie. Przy czym, w przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownikowi, który jest szczególnie chroniony, do końca okresu tej ochrony będzie przysługiwać dodatek wyrównawczy, który wyrówna obniżone wynagrodzenie.

Zwolnienia grupowe zmieniają także zasady ochrony przewidzianej dla pracownika, który jest nieobecny w pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Chodzi o pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich w związku z chorobą czy na urlopach np. wypoczynkowych. Takich pracowników pracodawca również może objąć zwolnieniami grupowymi. Pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikom w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności:

• w przypadku urlopu, który trwa już co najmniej 3 miesiące,

• w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności – jeśli upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (czyli w przypadku choroby pracownik musi wyczerpać okres zasiłkowy równy 182 dniom, a następnie pobierać świadczenie rehabilitacyjne przez 3 miesiące).

Aby zwolnienia grupowe były skuteczne, pracodawca powinien zrealizować określoną w ustawie procedurę w zakresie informowania, uzgodnienia czy konsultowania swoich zamierzeń.

I tak:

1. Pracodawca, ma obowiązek poinformować o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych związki zawodowe działające w firmie oraz przeprowadzić z nimi konsultacje. Jeśli w firmie nie działają związki zawodowe, to pracodawca informuje i konsultuje zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych z przedstawicielami pracowników, którzy zostali wyłonieni w sposób przyjęty przez danego pracodawcę.

Pracodawca ma obowiązek przedstawić pisemnie związkom zawodowym/przedstawicielom pracowników następujące informacje: przyczyny planowanego zwolnienia, liczba pracowników i grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi zwolnienie, proponowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień pracowników, propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne należy dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości).

2. Następnie pracodawca powinien przeprowadzić konsultacje. W ich trakcie pracodawca może być zobowiązany do przekazania stronie związkowej lub przedstawicielowi załogi innych, dodatkowych informacji dotyczących planowanych zwolnień. Ponadto, po zapoznaniu się z powyższymi informacjami, związki zawodowe mogą przedstawić swoje propozycje ograniczenia rozmiarów zwolnień grupowych.

3. Finalnie, w ciągu 20 dni od daty zawiadomienia tzw. strony społecznej o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych, pracodawca i związki/przedstawiciel załogi powinni zawrzeć porozumienie w którym zostaną określone zasady postępowania w sprawach pracowników, których obejmą zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy dotyczące zwolnień.

Jeżeli, z jakichś przyczyn, nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie zwolnień grupowych uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe/przedstawicieli pracowników.

W zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe, zasady dotyczące przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca ustala w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

4. Kolejnym obowiązkiem, który pracodawca musi wykonać, jest poinformowanie na piśmie właściwego Powiatowego Urzędu Pracy (obsługującego powiat, w którym pracodawca ma siedzibę) o planowanych zwolnieniach. Informacja kierowana do urzędu powinna zawierać: przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbę zatrudnionych pracowników i grup zawodowych, do których należą wytypowani do zwolnienia, rodzaje grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień pracowników, propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Informacja ta powinna trafić do Powiatowego Urzędu Pracy w tym samym terminie, w którym pracodawca informuje organizacje związkowe o zamiarze zwolnień grupowych.

5. Dodatkowo, po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi lub po samodzielnym ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych, pracodawca składa na piśmie do Powiatowego Urzędu Pracy kolejne zawiadomienie, w którym informuje urząd o: przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników, przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, wynikach przeprowadzonej konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników.

Kopię tego zawiadomienia pracodawca powinien przekazać również związkom zawodowym/ przedstawicielom pracowników.

Dopiero po wypełnieniu wszystkich tych formalności pracodawca może przystąpić do realizacji zaplanowanych zwolnień.

Mając to na uwadze ważnym wydaje się pytanie, kiedy dokładnie pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi?

Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę (zakończenie współpracy) w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zawartym porozumieniu.

W praktyce oznacza to, że jeśli np. powiadomimy PUP 20 stycznia, i mamy do czynienia z pracownikiem, który ma 2-tyg. okres wypowiedzenia, to wypowiedzenie możemy mu wręczyć tak, aby finalnie umowa rozwiązała się w sobotę po 19 lutego. Natomiast jeśli wypowiadamy umowę pracownikowi, który ma 1-miesięczny okres wypowiedzenia, to wypowiedzenie możemy mu wręczyć już 21 stycznia, bo umowa rozwiąże się na koniec lutego (zatem minie 39 dni od zawiadomienia PUP).

Przy planowaniu harmonogramu realizacji zwolnień grupowych warto przygotować sobie szczegółowy harmonogram działań. Tym bardziej, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, niezachowanie terminów ostatnich działań (wręczanie wypowiedzeń, daty rozwiązania umów o pracę) stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że pracownik będzie mógł się skutecznie odwołać do sądu od decyzji pracodawcy i żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.

Warto również pamiętać, że jeśli pracodawca chciałby zatrudnić pracownika z tej samej grupy zawodowej, z której uprzednio zwolnił pracowników w ramach zwolnienia grupowego, to w pierwszej kolejności powinien zatrudnić swojego byłego pracownika, o ile pracownik ten jest zainteresowany takim powrotem (zwolniony pracownik powinien zgłosić zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy). Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Ścieżka druga - zwolnienia indywidualne:

Z kolei zwolnienia indywidualne, to zwolnienia które w terminie 30 dni obejmują mniejszą liczbą pracowników niż ta, która zaliczałaby zwolnienia do zwolnień grupowych.

Np. spółka XYZ zatrudnia 60 pracowników na podstawie umów o pracę i zamierza w ciągu 30 dni zwolnić 8 pracowników z powodu znaczącego spadku liczny zamówień. W tej sytuacji nie będą miały zastosowania zwolnienia grupowe (w związku z tym, że liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż 10), a zwolnienia indywidualne.

Warto zaznaczyć, że w przypadku zwolnień indywidualnych, obowiązują takie same zasady ochrony pracowników jak przy zwolnieniach grupowych. Innymi słowy oznacza to, że jeśli pracodawca nie może kogoś zwolnić w ramach zwolnień grupowych, to również nie może tego zrobić w ramach zwolnień indywidualnych. Nieco inaczej natomiast wygląda ochrona pracowników przebywających na usprawiedliwionych absencjach. O ile ścieżka zwolnień grupowych znosi ich ochronę, o tyle ścieżka zwolnień indywidualnych nakłada na pracodawcę obowiązek każdorazowej konsultacji zamiaru ich zwolnienia z organizacją związkową. Ponadto w ramach zwolnień indywidualnych nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, który jest posłem, senatorem lub radnym w okresie ochrony, która przysługuje mu z tytułu pełnienia tej funkcji. Z kolei ewentualna zmiana warunków pracy i płacy pracownikowi chronionemu jest możliwa, pod warunkiem skonsultowania tego zamiaru z organizacją związkową. Przy czym podobnie jak w ścieżce zwolnień grupowych, w przypadku zamiaru obniżenia pracownikowi wynagrodzenia, będzie przysługiwać mu (przez okres 6 miesięcy) dodatek wyrównawczy kompensujący obniżkę.

Niezależnie od tego, czy pracownik utracił zatrudnienie w ramach zwolnień grupowych czy w ramach zwolnień indywidualnych, to w związku z takimi trybami rozwiązania umowy o pracę ma prawo do odprawy pieniężnej, która skompensuje mu utratę pracy. Wysokość tej odprawy zależy od tzw. stażu zakładowego (czyli zatrudnienia w tej konkretnej firmie) i wynosi:

• jednokrotność miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

• dwukrotność miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

• trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Oczywiście ustawa gwarantuje minimalną wysokość odprawy. Natomiast nie ma żadnych przeciwskazań, by pracodawca określił, zaproponował wyższą jej wysokość. Przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Warto też wspomnieć, że przy okazji restrukturyzacji zatrudnienia pracodawcy bardzo często korzystają – w stosunku do pracowników posiadających 3-miesięczny okres wypowiedzenia – z tzw. skróconego okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik któremu skrócono okres wypowiedzenia np. do 1 miesiąca, rozwiązuje umowę już po upływie pełnego, kalendarzowego miesiąca, a za 2 miesiące skróconego okresu pracodawca wypłaca mu odszkodowanie. Przy czym w świadectwie pracy nanoszona jest specjalna informacja, tak by finalnie pracownik ten nie tracił uprawnień stażowych.

Na zakończenie warto również zaznaczyć, że powszechnie uważa się, że tzw. restrukturyzację zatrudnienia mogą przeprowadzić tylko firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników, bo tak mówi omawiana przez nas ustawa. Nic bardziej mylnego...

Restrukturyzować swoje zatrudnienie (w oparciu o omawianą ustawę) mogą wszystkie firmy, bez względu na ilość zatrudnionych pracowników, tyle tylko, że na firmy zatrudniające 20 pracowników i więcej nałożone są pewne obowiązki związane m.in. ze spełnieniem określonych procedur, czy wypłatą określonych świadczeń dla odchodzących pracowników.

Czas pracy

> 6h

> 9h

> 16h

Przerwa

(od 26.04.2023)

min. 15 minut

+ min. 15 minut

+ kolejne min. 15 minut

Przerwa

(do 26.04.2023)

min. 15 minut

brak

brak

INFORMACJA DOTYCZĄCA PRZETWARZANIA DANYCH OSOBOWYCH

W związku z przetwarzaniem Pani/Pana danych osobowych informujemy – zgodnie z art. 13 ust 1 i ust. 2 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27.04.2016r. w sprawie ochrony danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/6/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) ( Dz. Urz. UE L z 04.05.2016 r, Nr 119, s. 1) zwanego dalej „Rozporządzeniem ogólnym” iż:

I. ADMINISTRATOR DANYCH

Administratorem Pani/Pana danych osobowych (dalej: Administrator) jest:

Nazwa podmiotu: Piotr Piasecki. Piasecki-Payroll

Adres: ul. Chopina 19 lok. 18, 05-400 Otwock

NIP: 5321126204

Z Administratorem można się kontaktować pisemnie, za pomocą poczty tradycyjnej pod adresem: Piotr Piasecki. Piasecki-Payroll, ul. Chopina 19 lok. 18, 05-400 Otwock lub poprzez email: biuro@payroll.info.pl

II. PODSTAWA PRAWNA I CELE PRZETWARZANIA DANYCH OSOBOWYCH

Pani/Pana dane osobowe będą przetwarzane:

W zakresie: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkana, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia – w celu realizacji procesu rekrutacji na podstawie art. 22 (1) § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 6 ust. 1 lit c) Rozporządzenia ogólnego – w ramach obowiązku prawnego ciążącego na Administratorze.

Jeżeli wyrazi Pani/Pan dobrowolną zgodę zawartą w formularzu aplikacyjnym Pani/Pana dane osobowe będą przetwarzane również:

• w zakresie wizerunku i w zakresie dodatkowych danych (poza wskazanymi w pkt 3 lit. a powyżej), w przypadku podania w CV tych dodatkowych danych lub zamieszczenia wizerunku – art. 6 ust. 1 lit. a) Rozporządzenia ogólnego,

• w celu prowadzenia przyszłych rekrutacji – na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a) Rozporządzenia ogólnego.

III. OKRES PRZECHOWYWANIA DANYCH OSOBOWYCH

Pani/Pana dane osobowe zbierane w celu realizacji procesu rekrutacji będą przetwarzane przez okres realizacji postępowania rekrutacyjnego, natomiast dane przetwarzane w oparciu o zgodę na przyszłe rekrutacje będą przetwarzane przez okres 24 miesięcy.

IV. PRAWA OSÓB, KTÓRYCH DANE DOTYCZĄ

Posiada Pani/Pan prawo żądania od Administratora:

1. Dostępu do treści swoich danych osobowych, czyli prawo do uzyskania potwierdzenia czy Administrator przetwarza dane oraz informacji dotyczących takiego przetwarzania,

2. Prawo do sprostowania danych, jeżeli dane przetwarzane przez Administratora są nieprawidłowe lub niekompletne,

3. Usunięcia lub ograniczenia przetwarzania danych osobowych – w sytuacji gdy przetwarzanie odbywa się na podstawie udzielonej Administratorowi zgody,

4. Przenoszenia danych,

5. Wniesienie sprzeciwu wobec przetwarzania danych na podstawie uzasadnionego interesu Administratora lub wobec przetwarzania w celu marketingu bezpośredniego,

6. Cofnięcia zgody w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej cofnięciem – jeżeli przetwarzanie odbywa się na podstawie udzielonej Administratorowi zgody,

– w przypadkach i na warunkach określonych w Rozporządzeniu ogólnym. Prawa wymienione w pkt 1-6 powyżej można zrealizować poprzez kontakt z Inspektorem Ochrony Danych lub poprzez kontakt z Administratorem.

V. PRAWO DO COFNIĘCIA ZGODY

Posiada Pani/Pan również prawo do wycofania zgody, o której mowa w pkt II lit. b lub c w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej cofnięciem. W razie cofnięcia zgody na przyszłe rekrutacje lub wykorzystanie wizerunku dane te zostaną usunięte. Wycofanie zgody na przetwarzanie danych osobowych można przesłać e-mailem na adres Spółki, pocztą tradycyjną na adres Administratora lub wycofać osobiście stawiając się w siedzibie Administratora.

VI. PRAWO WNIESIENIA SKARGI DO ORGANU NADZORCZEGO

Posiada Pani/Pan prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, gdy uzasadnione jest, że Pana/Pani dane osobowe przetwarzane są przez administratora niezgodnie z przepisami Rozporządzenia ogólnego.

VII. INFORMACJE O WYMOGU/DOBROWOLNOŚCI PODANIA DANYCH ORAZ KONSEKWENCJI NIE PODANIA DANYCH OSOBOWYCH

Podanie przez Panią/Pana danych osobowych, jest dobrowolne, ale konieczne do wzięcia udziału w rekrutacji. Podanie danych i wyrażenie zgód, o których mowa w pkt II lit. b i c powyżej jest dobrowolne.

VIII. ZAUTOMATYZOWANE PODEJMOWANIE DECYZJI W TYM PROFILOWANIE

Pani/Pana dane osobowe nie będą przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym w formie profilowania.

IX. PRZEKAZYWANIE DANYCH OSOBOWYCH DO PAŃSTWA TRZECIEGO LUB ORGANIZACJI MIĘDZYNARODOWEJ

Pani/Pana dane osobowe nie będą przekazywane do państwa trzeciego/organizacji międzynarodowej.

X. STOSOWANE ZABEZPIECZENIA

Administrator dokłada wszelkich starań, aby zapewnić wszelkie środki fizycznej, technicznej i organizacyjnej ochrony danych osobowych przed ich przypadkowym czy umyślnym zniszczeniem, przypadkową utratą, zmianą, nieuprawnionym ujawnieniem, wykorzystaniem czy dostępem, zgodnie z obowiązującymi przepisami, na podstawie zapisów funkcjonującego w firmie Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem Danych Osobowych.